Hyvä ilmapiiri saa työt luistamaan

5

Henkilöstö on organisaation tärkein voimavara. Se, miten yksittäinen työntekijä työssä ja työyhteisössä selviytyy, on noussut yhä keskeisemmäksi keskustelun aiheeksi kilpailun kiristyessä ja työelämän epävakaistuessa. Työyhteisön ilmapiirin yhteydestä yksityisen työntekijän työssä selviytymiseen ja työtulokseen on alettu erityisesti kiinnostua. Koska työyhteisön ilmapiirin luomisessa korostuu taas yksilön merkitys, onkin työntekijöiden hyvinvoinnin, työkyvyn ja työenergian ylläpito organisaation tärkeimpiä kehittämiskohteita.

Työntekijän viihtyminen työssään lähtee muutamasta perusasiasta. Jotta hän edes kykenee suoriutumaan perustehtävistään, täytyy hänellä olla selvillä ainakin seuraavat asiat: Mitä häneltä odotetaan työssä? Miten hän on pärjännyt tähän asti? Onko siitä kenellekään mitään merkitystä, miten hän työnsä tekee? Ihmiselle täytyy siis kertoa yksiselitteisesti työn raamit ja antaa palautetta. Siksi johtajan onkin aina muistettava, että hän johtaa yksilöitä, joita täytyy kuunnella, innostaa, rohkaista, palkita sekä kohdella reilusti ja oikeudenmukaisesti.

Epävarmuus työstään tai pärjäämisestään heikentää aina työntekijän suorituskykyä. Siksi avoin ja motivoiva työyhteisö on aina paremmassa asemassa hyviä työntekijöitä hankittaessa. Samoin läpinäkyvyys toiminnassa, johtamisessa ja pelisäännöissä luo ilmapiiriä, jossa uskalletaan toimintaa kyseenalaistaa ja kehittää. Hyvä ilmapiiri parantaakin tehokkuutta ja tuottavuutta samalla kun se vähentää sairaspoissaoloja. Kun ihmiset viihtyvät työssään, syntyy myös tulosta. Innovaatiot, aloitteellisuus, hyvä palvelu ja tuotekehittely ovat aina suoraan korreloitavissa kannustavaan työilmapiiriin ja viihtymiseen. Nykypäivänä hyvä tulos saadaan helpoimmin aikaan henkilöstön hyvinvoinnin kautta kuin repimällä se selkänahasta. Tai huutamalla niin, että sylki lentää…

Hyvää ilmapiiriä ei kuitenkaan ole helppo hankkia, vaikka ratkaisut sen saamiseksi ovatkin tiedossa. Lähtökohtaisesti menestyvän yrityksen on helpompi saavuttaa ja säilyttää hyvä ilmapiiri kuin vaikeuksissa olevan, koska tulosta tekevässä yhteisössä ”positiivinen kierre” innostaa ja saa aikaan yhä paranevia tuloksia.

Nyt elämme kuitenkin huonojen uutisten aikaa ja useassa yrityksessä yt-neuvottelujen myötä jyllää ”negatiivinen kierre”.  Työntekijät syyttelevät toisiaan, syntyy kyräilyä ja työtehoa heikentävää itsetunnon murenemista tyyliin ”kukaan ei pidä minusta”. Ihminen on perusluonteeltaan innostuva – on usein itselleenkin yllätys, kuinka pystyy parantamaan suoritustaan, jos kannustetaan, huomioidaan ja työsuhteen pysymisestä annetaan takuu; onhan useimmalla ihmisellä yksi itseään lähinnä oleva arvo työ ja toimeentulo ja niistä tuleva arvostus. Yrityksen välittämisestä kertoo myös, että työntekijä on jatkuvassa, hänelle räätälöidyssä koulutusputkessa, häntä käsitellään oikein ja annetaan sopivasti valtaa sekä vastuuta. Kun työntekijöiden annetaan vaikuttaa omiin ja yrityksen asioihin, lisää se välittömästi oma-aloitteisuutta sekä motivaatiota. Pelkästään se, että työntekijän mielipidettä kysytään ja häntä kuunnellaan, parantaa se aina ilmapiiriä työyhteisössä.

Kehityskeskustelut esimiehen ja alaisen välillä ovat yksi tapa nostaa motivaatiota, ja sen yhtenä asiana on antaa työntekijälle mahdollisuus kertoa oma mielipiteensä oman työnsä helpottamiseksi sekä kehittämiseksi. Kehityskeskusteluja tulee olla riittävän usein, jopa kerran kuussa.

Jokaisen menestyvän yrityksen kulmakivenä onkin työtään kehittävä, aloitteellinen henkilöstö. Sellainen yritys, jossa aloitteellisuutta arvostetaan ja hyviä ehdotuksia otetaan käyttöön, toteuttaa myös oppivan organisaation ideaa käytännössä. Kahdenvälisen keskustelun lisäksi työyhteisöissä ei voida koskaan panostaa liikaa tiedottamiseen. Kommunikoiva johtaja kiinnittääkin huomiota viestinnän johtamiseen ja hän näkee viestinnän strategisena mahdollisuutena. Epätietoisuus työstään tai yrityksen tilasta on pahinta ja vie lisäksi runsaasti energiaa – jota siis tarvittaisiin ihan muualla. Mikäli toiminta yrityksessä ei ole avointa, niin riittämättömyyden ja turhautuneisuuden tunne lisääntyy, työntekijät ajattelevat yhä useammin tyyliin ”onko tässä mitään järkeä”, mikä takuuvarmasti johtaa työuupumuksen lisääntymiseen ja stressaantumiseen.

Menestyvälle ja jaksavalle työyhteisölle on tunnusomaista pyrkimys työympäristössä tapahtuvien asioiden jatkuvaan seuraamiseen, mittaamiseen ja kehittämiseen. Hyvän työyhteisön tunnusmerkkejä ovat muun muassa:

–Työntekijöitä koulutetaan kehityskeskusteluissa sovitulla tavalla.

–Työyhteisö on määritellyt arvonsa ja jalkauttanut ne koko yritykseen.

–Työyhteisö hyväksyy tiimien jäsenissä luovaa erilaisuutta ja käyttää sitä hyväkseen.

–Työyhteisö kykenee sietämään muutoksia, joita myös ennakoidaan ajoissa.

–Työpaikan henkilöstöä kohdellaan tasapuolisesti ja arvostavasti.

–Työyhteisön jäseniä kannustetaan kehittämään työtään.

–Työyhteisö on avoin ja yhteistyökykyinen.

–Työntekijöiden elämäntilanteet otetaan huomioon.

–Kaikki ymmärtävät laadukkaan asiakaspalvelun tärkeyden.

–Kaikki ymmärtävät yrityksen strategian ja vision.

Yksinkertaisesti: ihmisiä johtavat ihmiset. Hyvän ilmapiirin luomiseen tarvitaan kaikkien tukea, joten työyhteisöön sopimattomat ”virtahevot” joutuvat lähtemään asemasta riippumatta, koska yksikin häirikkö voi pilata koko porukan työtehon. Siksi hyvä johtaja tuntee ja ymmärtää itseään sekä organisaatiotaan, tukee ja kantaa huolta työntekijöistään ja osaa tehdä tarvittavia päätöksiä yhdessä työyhteisönsä kanssa.

Johtajan ensisijainen tehtävä on huolehtia siitä, että hänen organisaationsa on kilpailukykyinen. Siihen tarvitaan ihmisten innostamista, kannustusta, motivointia, luottamusta sekä hyvää ilmapiiriä ja tiimihenkeä. Hyvä johtaja ymmärtää, että organisaatio menestyy parhaiten sen saadessa ja pitäessä alansa parhaat. Se onnistuu vain luopumalla vallasta ja kontrollista.

JAA

5 KOMMENTTIA

  1. Mielelläni olisin eri mieltä, mutta en voi.

    Ehkä huomioisin yksilöiden erot myös kehityskeskusteluissa, itse kokisin kuukausittaiset kehityskeskustelut raskaana, ainakin nykyisessä työssä, jossa tunnen osaavani työn vaatimat asiat ja kehityskeskustelu ei toisi lisäarvoa.

    Työn ulkopuoliset asiat, joihin työnantaja ei välttämättä voi vaikuttaa, vaikuttavat yllättävän paljon yksittäisen ihmisen asenteeseen: elämässä, jota työkin on, tavoitteet, olivat ne mitkä tahansa, auttavat jaksamaan ja uudistumaan.

    Kaiken kaikkiaan hyvin kirjoitettu.

  2. Olipa hieno kirjoitus!Tähän ei kyllä ole mitään lisättävää.Pidän erittäin tärkeänä että jokaisella työpaikalla olisi hyvä ”johtaja”.Näin ei valitettavasti ole.Viime vuosina olen myöskin ollut kiitollinen että minulla hyvät työkaverit,sekään ei ole päivänselvää.

  3. Tärkeistä asioista olet kirjoittanut. Eipä noista voi olla kuin samaa mieltä. Yrityksellähän on kaksi tärkeää kokonaisuutta, jotka pitää olla kunnossa jotta menestystä voisi odotella. Strategiat ja organisaatio. Prosessit huolehtivat siitä, että nämä päivittyvät tilanteen ja kehityksen mukaisiksi. Strategian pelikentällä kilpaillaan markkinoista ja organisoitumalla tehokkaasti saadaan yrityksen kaikki voimavarat ja osaaminen yhteiseen käyttöön. Strategian merkitys on elintärkeä ja vahva strategia saattaakin kantaa, vaikka organisaatio ei pelaisikaan täydellisesti. Tällainen firma tekee ehkä tulosta mutta henkilöstö ei välttämättä voi hyvin, eikä ongelmatilanteissa osata toimia oikein, jos yleensä huomataan mitään olevan vialla. Jos väärin tai huonosti organisoidussa työyhteisössä lisäksi kompetenssin manageeraus on epäpätevän esimiehen tai johtajan arvailujen varassa, syntyy yli- tai alikorostunutta ammatillista itsetuntoa, eikä yksilön osaamista välttämättä saada koskaan osaksi firman osaamista. Tilanteessa jossa esimies tai manageri ei pysty työn suunnitteluun, antamaan ammatillista tai muutoin tilanteen vaatimaa tukea, syntyy jaottelua ja eriarvoistamista. Hommat onnistuu ainoastaan tietyillä täsmärekrytoiduilla henkilöillä, jotka ovat vastaavaa hommaa jo aiemmin tehneet, ja muut ovat epäpäteviä, olipa koulutustausta mikä tahansa. Pahimmassa tapauksessa häntä alkaa heiluttamaan koiraa eli päätöksenteko ei tule ylhäältä alaspäin..syntyy kuppikuntia ja miniorganisaatioita, jotka toimivat omilla säännöillään..villiä lyhyen tähtäimen menoa. Organisoitumisen tehtävä olisi luoda ammatilliseen osaamiseen perustuva positio ja esimiehen tehtävä olisi huolehtia siihen sopiva tekijä. Kun asiat näin hoidetaan, ei kehityskeskustelut tunnu turhalta ajanhukalta, eikä yliopistotasoisen lopputukinnon suorittanutta tarvitse istuttaa nappia painelemassa..tai hurjimpien huhujen mukaan jopa siivous- tai muuttoapulaisena.

  4. Kirjoittaja on aivan oikeassa. Itse olen monesti kiteyttänyt asian lyhesti siihen, että työnantajan ja työntekijöiden välillä tulee olla täysi luottamus. Luottamusta ei kuitenkaan saada aikaan julistamalla vaan se vaati pidempiaikaiset suhteet ja edellyttää työnantajalta loogista ja avointa asioiden käsittelyä sekä kykyä kuunnella ymmärtää työntekijöiden mielipiteitä.
    Avainasemassa onkin loppupelissä työnantajan edustajan ja luottamushenkilöstön välit. Johdon työtä helpottaa huomattavasti kun plm on mukana johtoryhmässä. Henkilökemia tulee toimia. Kun näin on niin tuo kirjoittajan pitkä lista on ”helppo” toteuttaa.
    Se ei edes tarvitse mitään ihme (ei kehityskeskusteluja) palaverejä. Asioita pitää hoitaa ilman niitä päivittäin ja työnantajan edustajan (toim. joht. tms) tulee oikeasti olla kiinnostunut asioista ja näyttää se päivittäisessä tominnassa.

JÄTÄ VASTAUS

Kommentointi edellyttää, että JavaScriptin suoritus selaimessa on sallittu.