Siedetäänkö huonoa käytöstä työpaikoilla liikaa?

0

Tällainen kysymys oli esitetty sunnuntaikäräjillä Kalevassa 23.9.2018. Viidestä vastaajasta neljän mielestä epäasiallista käytöstä sallitaan liikaa. Luin mielenkiinnolla kaikkien vastaukset. Erään haastatellun vastaus erityisesti miellytti ja samalla inspiroi kirjoittamaan työhyvinvoinnin tutkijan näkökulmasta: ”Jokaisella työyhteisön jäsenellä on vastuu käyttäytymisestään. Huono käytös pilaa työilmapiirin ja asiakaskokemuksen. Esimiesten vastuu on suurempi, sillä valta-asemaa ei saa käyttää väärin esimerkiksi huutamalla tai uhkailemalla.” Siinä oli sanottu maanläheisesti oikeastaan koko asia.

Tein aikanaan pro gradu -tutkielman otsikolla: Työhyvinvointi työntekijän silmin. Nykyisen työni ohella työhyvinvoinnin kouluttamisesta tuli oikeastaan sivuammatti. Eräs mielilauseistani on, että ihmiset tekevät tuloksen mieluummin hyvällä kuin pahalla mielellä.

Kukaan ei voi muuttaa toista ihmistä, vaikka kuinka mieli tekisi. Jokaisella on omat tottumuksensa ja tapansa, jotka saattavat ärsyttää. Se ei kuitenkaan anna oikeutta olla noudattamatta työpaikan pelisääntöjä tai tehdä työtään huonosti. Kaikkien kanssa ei voi olla ylimpiä ystäviä, mutta sekään ei poista sitä, etteikö työkavereina pitäisi tulla toimeen keskenään.

Erinomainen huomio oli, että jokaisella työyhteisön jäsenellä on vastuu omasta käyttäytymisestään. Esimiehellä todellakin on suurempi vastuu huolehtia hyvän ilmapiirin luomisesta. Hänen täytyy kyetä aistimaan ympäristön tuntoja ja olla valmis puuttumaan epäkohtiin. Kaikki lähtee toinen toisensa kunnioittamisesta ja koskemattomuudesta.

Esimiehet seuraavat alaistensa toimia. Myös alaiset tarkkailevat suurella herkkyydellä esimiestään. Erityisen tarkasti he seuraavat  kohteleeko esimies alaisiaan tasapuolisesti vai onko hänellä suosikkeja. Suosikkijärjestelmä on omiaan myrkyttämään ilmapiiriä. Esimies ei ole yhtään arvokkaampi ihmisenä kuin alaisensa. Jokaisella on ihmisarvo, jota tulee kunnioittaa. Roomalainen hallitsemismalli ”hajoita ja hallitse” joutaa romukoppaan eikä se sovi työyhteisön johtamiseen. Yhdessä tekemisellä saadaan työyhteisössä tuloksia aikaan. Silloin johtaja on kuin kapellimestari orkesterissa, joka saa soittajat soittamaan omaa instrumenttiaan juuri oikeaan tahtiin.

Luottamuksen syntymiseen menee aikaa. Se ei synny hetkessä, mutta se voidaan romuttaa nopeasti. Haastateltava puhui huonolla käytöksellä pilatusta asiakaskokemuksesta. Ajattelen, että yrityksen henki on aistittavissa jo liikkeeseen astuttaessa.  Asiakkaan tervehtiminen jo paljastaa minkälaista palvelua on odotettavissa. Mukavassa ilmapiirissä on kiva tehdä kauppoja. Siitä voi vetää sen johtopäätöksen, että hyvä työilmapiiri on vaikuttamassa merkittävästi myös yrityksen tuloksentekokykyyn.

JAA

JÄTÄ VASTAUS

Kommentointi edellyttää, että JavaScriptin suoritus selaimessa on sallittu.